L’égalité professionnelle et la parentalité sont deux notions indissociables qui prennent une place de plus en plus importante au sein des entreprises. D’après une étude menée par le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle en 2018, 84 % des femmes estiment que la maternité a un impact négatif sur leur carrière et seulement 6 % des pères réduisent ou arrêtent leur activité à l’arrivée d’un enfant (contre 50 % des mères). Des chiffres sans appel que le gouvernement tend pourtant à équilibrer avec l’allongement récent du congé paternité à 28 jours. Comment alors favoriser l’employabilité des femmes ? Un rééquilibrage des rôles entre les deux parents est-il vraiment envisageable ?
Une avancée légale encourageante
Le doublement du congé paternité — incluant 7 jours obligatoires et qui sera en vigueur en juillet 2021 — est un pas de plus vers un rééquilibrage des rôles entre hommes et femmes au sein du foyer. Son objectif est double : permettre aux pères de profiter des premiers moments de vie de l’enfant, et soulager les mères qui assument généralement la majeure partie des responsabilités. 82,6 % des mamans qui travaillent choisissent en effet de prendre un congé pour s’occuper et profiter de leur bébé, contre seulement 4,9 % des papas (d’après une enquête Les modes de garde – La boîte rose).
Devenir parent est un événement heureux qui ne devrait pas freiner la carrière des femmes ni creuser les inégalités professionnelles entre les sexes. Aujourd’hui encore, après la naissance d’un enfant, le salaire des mères baisse en moyenne de 2 % à 3 %, tandis que celui des pères à compétences égales au sein de la même entreprise augmente de 3 %, alors même que l’écart salarial entre les sexes est déjà important selon une enquête 2019 de l’Insee.
Si le gouvernement a choisi la voie réglementaire pour œuvrer favorablement vers plus d’égalité, les entreprises doivent également contribuer à leur niveau pour rééquilibrer les rôles sociaux, souvent trop figés. Une fois le congé terminé, la responsabilité parentale se poursuit et les entreprises ont un rôle important à jouer pour accompagner les salariés parents.
La parentalité, un enjeu de performance et d’attractivité pour les entreprises
Aujourd’hui, prendre en compte la parentalité en entreprise est un enjeu essentiel et incontournable pour améliorer la qualité de vie au travail. Cela permet de réduire l’absentéisme, de favoriser une politique d’emploi égalitaire et attractive, et de booster la performance économique de l’entreprise. En effet, d’après l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, 30 % des absences des salariés s’expliquent par la défaillance du mode de garde pour les jeunes enfants.
Si la parentalité n’est pas ou peu prise en compte par les structures, elle peut s’avérer être un frein à la carrière, notamment celle des femmes. La charge mentale associée à la parentalité peut être source de stress, de manque de productivité, de retard, d’absentéisme ou encore de burn-out. 55 % des mères disent porter majoritairement la charge mentale liée aux responsabilités parentales contre 8 % pour les pères, ce qui explique que l’écart entre hommes et femmes continue de se creuser en matière d’absentéisme (d’après le baromètre 2017 sur l’absentéisme réalisé par le cabinet de conseil Ayming). Des conséquences psychologiques, économiques et financières qui impactent directement l’entreprise et pénalisent les femmes. Les entreprises ont donc tout intérêt à faciliter le quotidien de leurs salariés parents, notamment en les accompagnant dans les modes de garde. Et les résultats sont là : lorsque le stress diminue, la satisfaction et le bien-être des salariés augmentent, et la qualité du travail fourni est supérieure !
Soutenir la carrière des parents en misant sur les modes de garde
Il ne devrait plus être question en 2020 pour une femme de devoir choisir entre sa carrière et son désir de maternité. Or, avoir un enfant lui impose encore trop de faire une croix sur certains objectifs professionnels. Les entreprises disposent pourtant de nombreuses solutions pour accompagner les parents — hommes et femmes — dans leur retour en poste et leur permettre de trouver un équilibre vie professionnelle/vie familiale satisfaisant.
Dès le début de la grossesse, la question du mode de garde est une source de stress et un sujet très chronophage pour la plupart des parents. 80 % des mamans estiment même que cela représente un parcours du combattant d’après une enquête 2020 La boîte rose.
Nourrice à domicile, garde partagée, crèche publique, crèche d’entreprise, halte-garderie… les possibilités sont multiples et il n’est pas du tout évident de choisir et de trouver le mode de garde qui convient à chaque famille.
C’est là que l’entreprise a un rôle à jouer. En effet, d’après le baromètre FFEC 2020, 50 % des parents n’auraient pas trouvé de place en crèche sans leur employeur. Les crèches d’entreprise notamment sont une solution confortable, tant pour les parents, car cela les libère d’une partie du stress lié à la recherche du mode de garde question, que pour les entreprises qui, en participant au bien-être de leurs collaborateurs, favorisent leur motivation et leur efficacité au travail. 96 % des parents bénéficiant d’un service de crèche d’entreprise considèrent que cela leur permet d’être plus sereins dans leur travail au quotidien (toujours selon le baromètre FFEC 2020).
Accompagner la parentalité et soutenir les parents dans la recherche d’un mode de garde adapté devraient faire partie intégrante des stratégies RH des entreprises. Amélioration de la qualité de vie au travail, télétravail plus serein et efficace, fidélisation des talents, réduction du turn-over, réduction de l’absentéisme, attraction des nouveaux talents… Les avantages pour les employeurs ne se comptent plus. D’autant plus que cet accompagnement favorise l’employabilité des femmes et lutte contre les inégalités sociales. On ne saurait que trop répéter que les salariés heureux sont 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs (mais également deux fois moins malades, six fois moins absents et neuf fois plus loyaux) d’après l’Étude Harvard MIT 2011.
Karine Bertrand, Directrice générale déléguée des Petits Chaperons Rouges
