Une proposition de loi déposée en mars 2021 propose d’instaurer des quotas de femmes dans les instances dirigeantes des grandes entreprises. Ceci s’inscrit dans la lignée de la loi de 2011 dite Copé-Zimmermann, qui a imposé des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance, pour atteindre un minimum de 40 % de femmes. Les comités exécutifs et de direction ne sont pas encore concernés par la loi, actuellement on compte seulement 22 % de femmes dans le SBF 120.
Cet enjeu a été exacerbé par la Covid : l’association Oxfam indique que les inégalités femmes-hommes ont été accentuées par la crise. L’Insee rapporte quant à lui que les femmes ont renoncé deux fois plus souvent que les hommes à leur travail pour s’occuper des enfants. Les femmes sont souvent aux premières loges des responsabilités domestiques, entre gestion du travail, des enfants et des tâches ménagères. La question de l’égalité reste donc entière en 2021, mais elle touche aussi de près à la performance pour les entreprises.
Pourquoi l’inclusion est un enjeu de performance
Les stéréotypes constituent des freins pour beaucoup d’aspects en entreprise. Il ne suffit pas d’être productif pour apporter des bons résultats, les mentalités des équipes comptent aussi pour beaucoup dans la réussite.
La meilleure façon de réduire l’impact des biais de chacun est d’en prendre conscience. Et c’est justement la diversité des individualités au sein d’une équipe qui permet de côtoyer des gens différents sur le plan de l’identité de genre, de l’origine ethnique, de la formation, de l’âge ou encore de la catégorie sociale. Le brassage des différences permet de lutter contre les biais cognitifs, qu’ils soient conscients ou inconscients.
Les avantages que les entreprises en retirent sont nombreux. Être au contact de la différence permet de remettre en question ses propres idées, parfois reçues, pour découvrir de nouvelles façons de voir les choses. Les bénéfices sont réels, car les équipes peuvent ainsi réfléchir à la validité et au bien-fondé de leurs arguments, les affûter, les enrichir.
Cette richesse cognitive et humaine contribue à la créativité, l’innovation et la performance. Les équipes peuvent conduire de meilleures sessions de brainstorming, proposer des produits et services mieux à même de répondre aux aspirations des consommateurs de manière plus large, car ils sont pensés par des équipes qui les comprennent. On minimise le risque de lancer des idées susceptibles de créer la polémique.
La diversité ne suffit pas, il faut réussir le pari de l’inclusion
La diversité est le prérequis pour l’inclusion. Mais ce n’est pas parce que les équipes sont diverses sur le papier que les objectifs sont atteints. Si la diversité est une réalité démographique, l’inclusion concerne les procédés mis en place pour donner aux individualités le sentiment de faire pleinement partie de l’entreprise et de se sentir en confiance pour exprimer leur point de vue et leur façon de voir les projets professionnels.
En la matière, on fait face à beaucoup de déclarations d’intention et de bonne volonté, mais un certain degré d’incertitude sur les étapes concrètes pour y parvenir se fait toujours sentir.
L’idée est de permettre un engagement et une participation de qualité. Garantir des processus équitables d’accessibilité aux postes, notamment à responsabilités, pour pouvoir faire son choix parmi un vivier de candidats pertinents, mais différents les uns des autres est une approche à retenir.
Des pistes d’actions concrètes
En premier lieu, pour les campagnes marketing, l’idée est de choisir des équipes diverses pour les développer, créer un climat de travail positif et bienveillant pour que chacun s’y sente bien et puisse exprimer son point de vue reflétant les réalités plurielles de la société.
Au niveau du recrutement, penser à diversifier les profils, notamment au regard de leur parcours académique ou formation. Le poids accordé au diplôme en France mériterait d’être questionné : il ne devrait pas être l’unique prisme du recrutement et d’autres éléments doivent être pris en compte pour apprécier les compétences. C’est le cas dans de nombreux pays anglo-saxons. Sur ce point, une attention particulière doit être portée au recrutement des fonctions managériales.
Gardons bien en tête que la diversité n’est pas l’inclusion. Cette dernière est avant tout une question humaine et se mesure autant à l’échelle individuelle qu’à celle de l’entreprise. L’inclusion doit être plébiscitée en interne et c’est un des rôles de l’entreprise d’inciter les individus à revoir leurs biais. Face aux défis qui se présentent à nous, urgence climatique, transition numérique et autres, nous avons plus que jamais besoin d’un écosystème où non seulement la société, mais aussi les entreprises apportent des réponses innovantes, grâce à leur créativité et leur pluralité interne.
Julia Cames, Senior Marketing Manager France chez Hubspot
