Vous l’avez facilement deviné : Netflix est une entreprise exigeante pour ses salariés, « condamnés » à un haut niveau de performance dans la durée. Les évaluations constituent ainsi un moment important, parfois redouté. L’entreprise a développé une culture bien à elle de l’évaluation : cette dernière prend la forme « d’un cercle de feedbacks ».
Comment être sûr de ne pas échouer au redoutable keeper test ? En étant assuré d’obtenir un retour régulier de la part de son supérieur hiérarchique. Mais chez Netflix, ce procédé n’a jamais été instauré. Il n’est pas dans la culture Netflix d’évaluer un salarié de manière uniquement « descendante ». En effet, le traditionnel entretien d’évaluation annuel s’effectue du haut vers le bas, du supérieur vers le subordonné. La réciproque n’existe pas. De même, cet entretien permet de mesurer l’atteinte des objectifs fixés l’année n-1 et de renégocier le salaire en conséquence. Or chez Netflix, cela n’est pas nécessaire : les salaires sont fixes et ils sont indexés sur le prix du marché, non sur la performance. Les salaires sont ainsi renégociés si ceux de la concurrence évoluent.
Quelle forme prend alors l’évaluation chez Netflix ? Réponse : celle d’un feedback à 360°.
Chaque salarié est invité à recevoir par écrit le feedback d’un certain nombre de personnes. L’originalité de la démarche tient en deux choses.
- La première, c’est que chaque évaluateur est invité à signer ce qu’il a écrit : les évaluations ne sont pas anonymisées. Un principe chez Netflix consiste à ne pas dire dans le dos d’un collègue ce qui ne peut lui être dit en face, afin d’éviter ragot et les diverses mesquineries qui pullulent en entreprise. Chacun assume donc ses dires et chacun sait d’où vient la critique. Responsabilité et transparence. Le document écrit est une base qui sert à des discussions ultérieures entre les évaluateurs et l’évalué ; ce sont ces discussions qui sont véritablement riches d’enseignements.
- La seconde chose qui fait l’originalité de la démarche, c’est que chacun, quel que soit son niveau dans la hiérarchie est invité à partager les résultats de son évaluation avec son équipe. Chacun pointe donc ses faiblesses devant les autres. Confiance et transparence encore.
La recette d’un cercle de feedback réussi
Cette évaluation à 360° peut également être réalisée « en direct » et prendre la forme d’un séminaire qui suit les règles suivantes :
- Une dizaine de salariés, idéalement huit, se réunissent dans un restaurant (comptez trois heures pour huit participants).
- Chaque participant passe successivement « sur le grill ». Les autres participants énumèrent ce que la personne doit arrêter de faire, puis continuer à faire et enfin commencer à faire.
- Pas de blabla : la parole est cash ! Chacun est invité à s’exprimer sans ambages.
- Un animateur « costaud » tient les rênes et s’assure que le processus se déroule dans un climat de bienveillance en respectant la règle des 4A, expliquée dans un précédent article.
- Un participant qui ne craint pas de recevoir de sévères critiques – ou le patron lui-même — doit être le premier à accueillir les feedbacks des membres de l’équipe afin de montrer l’exemple, de construire la confiance et de donner le ton pour la suite.
- Un feedback doit être constitué dans l’idéal de 25 % de positif (« continue à… ») et de 75 % d’améliorable (« arrête de… », « commence à… »).
En étant assurés de recevoir tous les 6 à 18 mois des feedbacks, les salariés de Netflix peuvent s’appuyer sur des éléments concrets et fiables qui leur permettront de réussir le keeper test et de continuer leur aventure dans l’entreprise. Ce cercle de feedbacks permet de consolider toujours et encore la confiance. C’est à partir de cette confiance que, selon Reed Hastings, peut enfin se développer un environnement de liberté et de responsabilité permettant à tous les managers de diriger à l’aide du contexte, et non du contrôle.
La série :
Le management chez Netflix : êtes-vous prêt à passer le keeper test ? (7/8)
Le management chez Netflix : les 4 étapes de « la roue du succès de l’innovation » (6/8)
Le management chez Netflix : dire la vérité, rien que la vérité (5/8)
Le management chez Netflix : suivre le principe de la rock-star (4/8)
Le management chez Netflix : instaurer la culture du feedback (2/8)
Le management chez Netflix : comment générer la plus haute densité de talent ? (1/8)
Crédit : Can Stock Photo / anja
