Le milieu de l’entreprise est extrêmement concurrentiel et l’on cherche constamment à remplir ses missions et à atteindre des objectifs. Toutefois, si l’on n’a pas de retour de ses collaborateurs ou de ses équipes, si l’on n’est pas convaincu de travailler dans des conditions optimales avec ses pairs, si l’on ne parvient pas à fédérer des individus autour d’un projet ou si simplement personne ne peut exprimer pleinement son potentiel, le risque d’échec n’est jamais loin. Alors, comment y remédier ? Grâce au feedback.
Que ce soit sur le plan personnel, dans la vie de tous les jours, ou dans la sphère professionnelle, il est toujours intéressant d’avoir un certain retour sur ce que l’on fait, sur les directions que l’on prend.
C’est à cette condition, en se montrant humble en acceptant les critiques éventuelles, que l’on parvient à corriger ce qu’il doit l’être ou alors être encouragé si tout va bien.
Cette culture du feedback est née aux États-Unis dans les années 1960 et s’est rapidement diffusée dans les pays anglo-saxons pour enfin atterrir en Europe et notamment en France.
Avec le feedback, le manager ou chef d’équipe, voire le dirigeant selon la taille de l’entreprise, peut formaliser des appréciations sur une performance ainsi que sur les attitudes des collaborateurs.
Pour cela, le feedback s’appuie sur des éléments factuels qu’il convient à alors de prendre en compte pour les modifier ou les approfondir.
Même si, en France, la culture du feedback se limite encore (trop souvent) au traditionnel entretien d’évaluation annuel, les lignes sont en train de changer sur ce front.
Aujourd’hui, les salariés réclament à bénéficier de plus de feedback au cours de l’année afin de progresser.
À l’heure où le monde de l’entreprise évolue très rapidement, où les besoins changent régulièrement ainsi que les profils des collaborateurs, une réactualisation régulière des compétences et des objectifs peut s’avérer indispensable.
Le feedback synonyme de développement professionnel
Le feedback en entreprise — comme partout ailleurs — traduit une réelle marque d’attention portée à l’interlocuteur.
Un feedback, généralement neutre parce qu’il s’appuie sur un fait et n’engage donc pas directement celui qui l’exprime, peut prendre un caractère positif ou correctif.
Quoi qu’il en soit, c’est un levier de progression conséquent à prendre en compte.
1. Le feedback positif
Un feedback positif est une marque d’encouragement. Il traduit le développement ou le renforcement de compétences, d’attitudes ou de pratiques dont le collaborateur n’a pas toujours conscience.
Recevoir un retour positif est tout aussi important que tout autre retour, cela participe à la valorisation de l’interlocuteur.
2. Le feedback correctif
Et avec un feedback correctif, le retour vise à améliorer et à rectifier des pratiques ou des comportements inadéquats en fonction de l’objectif souhaité.
Au lieu de le percevoir comme une attaque, c’est au contraire l’occasion de discuter et d’échanger pour que les deux parties — collaborateur et manager — soient sur la même longueur d’onde.
Comment instaurer des feedbacks ?
- En cherchant à connaître davantage les membres de ses équipes ;
- En se montrant sensible et compréhensif vis-à-vis des aspirations de chacun ;
- En s’engageant personnellement (utilisation du « je » pour transmettre une appréciation personnalisée) ;
- En proposant des sondages ou des questionnaires ;
- En soulignant ce qui est positif ;
- En donnant un temps de parole à chacun plus régulièrement (une fois par mois, par semaine, etc.).
