Après les énièmes vagues Covid-19 qui se trouvent derrière nous, une toute nouvelle vague, cette fois sociale, commence à déferler sur la France : celle du « Big Quit », venue des Etats-Unis où elle s’est manifestée par la démission de 4,5 millions de salariés en mars dernier.
Le phénomène en France est loin des superlatifs américains, mais quelques chiffres suffisent à dessiner les contours d’une tendance préoccupante. En février, la Dares annonçait une hausse de 21 % des départs volontaires entre juillet et octobre dans les entreprises de 10 à 49 salariés. Selon un baromètre Harris Interactive, 91 % des Français estiment que les difficultés psychologiques sont de plus en plus répandues au travail, 50 % déclarent y être confrontés personnellement, dont les trois quarts envisagent de changer de poste, d’entreprise ou une reconversion.
Plus aucun doute : la crise sanitaire a généré en France, sinon accéléré, de profondes mutations dans le monde du travail. Ces mutations sociales auront nécessairement des répercussions économiques demain, car il n’y a pas de performance économique sans performance sociale.
Un bouclier social
Nous, chefs d’entreprise, avons le pouvoir d’agir en construisant dans nos entreprises un bouclier social face à la menace du « Big Quit ». Nous avons la responsabilité de continuer à rendre l’entreprise désirable en inventant un management par le bien-être reposant sur 5 principes : transparence, souplesse, partage, engagement et transmission.
Transparence. « Il n’y a pas de vent favorable pour celui qui ne sait pas où il va », disait Sénèque. Le premier facteur de bien-être en entreprise est la compréhension de la vision globale et de sa stratégie. Le confinement qui a signé la fin des échanges informels a mis à mal cet essentiel partage d’informations et de sens du travail de chacun. Il y a urgence à le remettre au cœur du lien qui unit salariés et dirigeants.
Souplesse. Nos sociétés contemporaines ont accéléré et morcelé le temps. Avec la crise du Covid-19, le professionnel a envahi le privé. Nous, chefs d’entreprise, avons la responsabilité de rééquilibrer en donnant davantage au salarié la liberté d’organiser son temps de travail. Pas pour tous les secteurs, ni toutes les entreprises, mais nous sommes nombreux à pouvoir innover sur le sujet en ayant recours au télétravail ou encore à la semaine de 4 jours.
Partage. Au CJD, nous militons pour associer le plus possible les salariés aux résultats de l’entreprise. Le partage de la valeur est une rétribution juste et nécessaire du travail de chacun. Épargne salariale, intéressement, primes exceptionnelles… les dispositifs sont là, à nous de nous en saisir et d’en faire un acquis social majeur du XXIème siècle, au service du bien-être des salariés et de leur pouvoir d’achat.
Engagement. Pour répondre à la quête de sens grandissante des salariés, nous pensons également que ce partage de la valeur ne doit pas être uniquement conditionné à l’atteinte d’objectifs économiques. Nous proposons de l’étendre à des critères de performance extra-financière liés aux engagements sociaux et environnementaux pris par l’entreprise et mis en œuvre par les salariés.
Transmission. Préserver le bien-être de ses équipes, c’est aussi les aider à exprimer tout leur potentiel et leur talent en les aidant à développer leurs savoir-faire. L’accès à la formation et les dispositifs de mutation et promotion interne sont de formidables leviers pour le faire. Nous, chefs d’entreprise, avons la responsabilité de nous en saisir et d’avoir le souci permanent d’accompagner nos salariés dans leur parcours.
Ces 5 principes, nous devons les porter en tant que chefs d’entreprise et les transmettre à l’ensemble de nos cadres dirigeants. Ils sont, eux aussi, le maillon essentiel d’un « travailler-ensemble » renouvelé, fondé sur la confiance, la reconnaissance et la bienveillance. Ce sont ces fondements qui pourront nous protéger d’une grande démission à la française.
